ADIDAS验厂咨询|建立且适用于所有员工及管理层人员的合理厂规

4.8惩戒
工作场所标准声明:
员工应享有尊重与尊严。员工不应遭受任何体罚、性骚扰、心理虐待、口头辱骂，或以罚款作为惩戒措施。业务伙伴必须发布并实施不报复政策，允许员工向管理层或者我们直接表达他们对工作场所条件的忧虑，且不用担心遭受惩罚或失去工作。

4.8.1常用术语

1.骚扰：未经请求对个人实施不受欢迎的行为。可能是一次或反复发生的行为。
2.伤害：不适当或过多使用或对待。
3.报复：员工因真诚地向管理层反映问题、在工厂审核中参加工人访谈、或协助工人投诉调查而受到威胁或打击。
4.无报复制度：禁止对工人采取任何惩罚措施并向员工保证他们可以向管理层或审核员反映问题或投诉而不会受到管理人员或其它工人的打击报复。

4.8.2相关法律文件
联合国
§《世界人权宣言》，1948 年
§ 《公民权利和政治权利国际公约》，1966年
国际劳工组织
§《终止雇佣公约》，1982 年
§《反对刑讯及其它残忍、非人道或有辱人格对待或惩罚公约》，1984 年
4.8.3确定不符合项常见范例
体罚
x未经授权对人身进行惩戒或惩罚，例如殴打、生产线前罚站、绕厂房跑步及令人不快的清洁任务。

性骚扰
x员工遭受性骚扰，例如不适当的身体接触、以挑逗或不适当的方式评论员工相貌、一再邀请员工
出去或追求性利益、制造敌意的或令人不舒服的环境（例如摆放色情材料或其它带有性本质的不受欢迎的身体、口头或非口头行为）。
x在生产区域或工人离开厂区时保安对工人搜身（更多指引参见本指南 5.2.1 搜身部分）。
心理伤害
x因工作表现不好，工人被迫写检讨书或配戴标志来识别他们是表现差的工人，例如黑帽子、黑T恤或在机器上挂黑色旗帜。
x出于“教育”目的，在工厂公告栏公布纪律处分记录，写明工人姓名、所犯过错、罚款或处分。
x工厂强迫工人在警告信或其它纪律处分记录上签名，即使工人不同意警告处分。

口头伤害
x工厂管理人员口头伤害工人，例如对工人大声喊叫、使用粗鲁语言、或使用侮辱性名称叫工人。
x管理人员依赖任意威胁（例如解雇）管理工人及控制他们的行为。
上述伤害形式的组合
x对违反厂规的工人（例如迟到、反驳管理人员、做错产品或工作时间在生产线讲话）进行口头伤害、体罚或罚款。
x工厂限制工人上厕所次数，限制工人喝水次数，或以其它方式不合理地限制工人上厕所或喝水。
x作为惩罚工厂取消基本服务或福利，例如不准工人在餐厅用餐，不准在诊所就医，不足额发放津贴，不准使用工厂制服，或不给有薪假期。
x工厂不合理设定宿舍熄灯时间或限制工人在宿舍周围活动。
x保安无理要求工人提供以下信息：工人为何离开宿舍，与谁一起离开宿舍，何时返回。
x由于工人参加工会、工人社团、罢工怠工，管理层或第三方威胁工人或其家属。
x对于违反工厂规章制度的工人，工厂采取不合理或不适当的纪律处分。例如，工人小偷小摸工厂财产，例如一双鞋底或以片材料，管理层把工人交警方处理而不只是解雇工人。

无报复
x很多工厂建立多种沟通渠道让工人提建议或反映问题。然而，工人因怕“惹麻烦”而没有使用这
些渠道。这种恐惧基于自己看到同事出声被罚，或由于工厂整体氛围不鼓励工人参与，希望工人保持“沉默”。
x在审核工厂过程中，被访谈的工人常感觉不自在，害怕因讲出工厂情况而受到管理人员或同事的打击。有些情况下，工厂“辅导”工人不要谈论工厂情况，相反对审核员的提问给出标准回应。不按标准回应作答的工人会受到严厉惩罚，甚至可能丢掉工作。
文件及管理体系
x雇主没有公布工厂规章，也没有告知员工工厂惩戒系统。
x对于惩戒系统的运用，雇主没有向管理人员提供书面指示及指引。
x管理人员随意制定不合理制度并随意实行（即个案处理）。
x管理人员对没有完成每日生产目标的工人采取纪律处分。
x 雇主没有培训或评估管理人员对工厂惩戒措施的运用。
x对于违反工厂规章制度的工人，管理人员对其处以罚款，罚款以现金方式支付或从工资中扣除。
x工人对所受纪律处分无法申诉。
x人事部门工人档案里没有保留纪律处分记录。
4.8.4体系及文件

除非工厂采取全面质量管理方法对待和管理工人，否则，工厂不可能符合惩戒准则。这种方法要求公布并向所有员工提供合理的厂规。这还意味着工厂应该建立渐进式惩戒系统和工人申诉机制。工厂有必要对所有管理人员和各部门主管就厂规和渐进式惩戒系统进行定期培训。

4.8.5解决方案
性骚扰

制度：工厂必须实施正式的无骚扰制度。应在制度中明确非法性骚扰和相应的纪律处分。应通过员工手册、公告栏或其它渠道向所有员工传达此制度。根据当地相关法律，制度的内容可能有所不同。
申诉程序：必须建立申诉机制，这样认为自己受到性骚扰的员工可以通过有效的流程无忧无虑地反映骚扰嫌疑。制度中必须包含接受及处理员工主张的步骤，以及对投诉及时处理。关键是如果员工主张涉及管理人员，员工必须能够绝对保密地向更高级管理人员提出他（或她）的忧虑。
执行：雇主或其它工厂负责人有责任通过采取当地相关法律要求的全部步骤阻止性骚扰，提供程序解决或检举任何性骚扰行为。
调查：必须对所有性骚扰指控进行适当调查。这意味着应对谈及事件的所有证人进行访谈。只从被指控者处拿说法而不采取进一步行动是不够的。
补救措施：如果调查显示指控属实，必须采取适当的改善措施。改善措施应包含处分及起诉冒犯者。雇主还必须尽力改善敌意的或攻击性的工作环境。如果没必要采取具体的改善措施，可以重新传阅相关制度和程序。
保密：每个案件必须基于事实审慎处理。特别注意对受害人和被指控者的保密。
无报复制度：员工通过向警方或行政代办机构（例如无歧视审理委员会）投诉雇主以寻求执行其权利，因而受到报复是不恰当的，在很多国家也是非法的。典型的报复行为包括终止雇用、降 职、强迫转岗、或其它意在惩罚员工的工作活动。
告知员工：通过严格执行制度以及把制度内容并入工人入职培训和定期培训中，管理层能够大大减少工厂伤害行为的风险，保证工厂、宿舍、卫生间及其它设施处于合适状态。提高对伤害的意识并及时适当处理伤害行为有助于阻止不适当行为重复发生。
厂外发生的伤害：如果性骚扰发生在厂区以外或涉及不属工厂雇用的第三方人员（例如工人在厂内被承包商雇用的建筑工人或食堂员工伤害，工厂应采取一切必要合理的措施协助工人，给予支持，阻止伤害。
当局介入：工厂必须考虑是否伤害事件属犯罪行为，按程序交由当地相关政府部门处理（例如当地警方）。强奸或其它人身伤害案件应举报。工人应由管理团队中的适当负责人陪同，保证工人得到保护和适当对待并提供帮助。

无报复制度
工厂必须允许工人与经授权的访客自由交谈。不得因谈论工厂状况而处罚或惩罚工人。
工厂应保证建立公开保密的报告渠道，让工人投诉、提意见和建议，鼓励工人使用这些沟通渠 道。管理层应在收到工人投诉、意见和建议后的适当时间内给予答复，而无论提出的意见是否严重。提供双向沟通是表明管理层对无报复制度承诺的第一步。
工厂必须建立无报复制度，明确指出对于工人真诚向管理层反映问题或提出建议或在审核工厂过程中参加工人访谈，不会产生不良后果，工厂不会歧视他们，也不会给予他们不公平对待。歧视或不公平对待包括但不限于失去工作、失去晋升机会、工作分配上的歧视、工作重新分配上的歧视及由于审核时参加访谈而失去工资或其它福利。
无报复制度必须由高级管理人员签署认可并在工厂内显著位置张贴，例如在意见箱旁边和公告栏上，还应在公司员工手册和规章制度中说明此制度。
应向全体管理人员和工人口头传达无报复制度。
无报复制度应包含管理人员和工人报复同事投诉或与审核员交谈而受到惩戒的程序。工厂管理层应正确改善报复实例以保护工人能够反映问题。

文件和管理体系
建立合理的厂规，适用于所有员工包括管理人员。确保向所有员工公布及提供厂规。
如果工厂提供宿舍，建立合理的宿舍生活制度、宿舍来访制度、以及宿舍保安制度。熄灯时间和其它限制性措施应合理。

在公告栏及工厂周围公共区域公布厂规。
工厂建立渐进式惩戒体系：口头警告、书面警告、调职、暂时停职、解雇。在每种惩戒方式下还可以细分。确保向所有员工明确传达惩戒体系。除此五种惩戒措施外，工厂不得使用其它形式的惩罚措施。
惩戒必须符合当地法律并完整记录。
确保厂规、违反厂规的行为、以及相关惩戒之间存在直接关系。例如，对不严重违规行为，口头警告即可。对其它行为（例如对其它员工进行体罚或实施暴力）可立即解雇。
执行管理制度禁止员工或管理人员对同事进行各种形式的骚扰及伤害。严格依照渐进式惩戒体系处理违反制度的员工。
执行管理制度禁止把罚款作为惩罚措施。
向管理人员提供书面指引。他们不能随意使用惩戒措施。
就渐进式惩戒体系向管理人员定期（例如每季度）提供专门培训。
向管理人员提供文化敏感度培训。
在厂内设立不同级别的授权以执行不同的惩戒措施。例如，主管可给予口头警告或书面警告，但是只有生产经理才有权，在与主管协商后，调动员工岗位。
工厂制定表格记录包括口头警告在内的所有惩戒处分。确保工人个人档案中保存这些记录，工厂人力资源部门集中归档。
对于各种惩戒处分，除口头警告外，应由被处分员工在处分表上签名，但是不能强迫他们签名。如果他们拒绝签名，也应该在处分表中予以记录。
建立工人申诉体系。如果工人不同意管理人员的决定或受到的惩戒措施，他们应有机会直接向人力资源部门和管理层申诉，讨论这些问题。
建立工人咨询申诉服务中心。该中心可履行一系列职能，尤其与律戒相关事宜。工人可以向该中心举报未经授权的惩戒、伤害、或骚扰。服务中心职员应具备资质处理复杂或敏感的问题，例如性骚扰。
工厂建立制度，即不得让警察或其它地方当局介入工厂内部劳动纠纷或对员工轻微违规行为或非犯罪行为而采取的惩戒措施（更多指引参见本指南 5.3.2 罢工管理部分）。
处理生产问题时要有新手段。例如，如果工人没有完成生产目标，不要对工人罚款而是调查问题所在：技能生疏、设备损坏或缺乏保养、培训不足、生产线瓶颈、管理失当、还是工人不适合岗位。

4.8.6文件、制度及体系 - 规范管理的证据
工厂文件清单
公司制度
工厂规章制度
宿舍规定
管理人员惩戒指引及手册
组织架构图（采取惩戒措施所必需的授权级别）
警告表格
奖状
申诉及解决争议的文件记录
解雇文件
安全管理体系（制度、程序、记录）
无报复制度和无骚扰制度
惩戒准则相关培训记录
惩戒准则相关当地法律法规