Rainforest Alliance认证辅导|工资与合同部分之非现金福利必须符合国家法律，但不得超过总薪酬的30%。

5.1 评估与处理童工、强迫劳动、歧视、工作场所的暴力和骚扰
5.1.1 承诺：
管理人员致力于评估与处理童工、强迫劳动、歧视、工作场所的暴力和骚扰，方式如下：
• 指定一名管理者代表负责评估与处理体系
•     对于大型农场、个体认证农场、供应链证书持有者：授权一个委员会管理评估与处理体系；该委员会由一名指定管理者代表及工人代表（们）组成。工人代表（们）由工人选举产生。 
•     对于团体管理：授权一个委员会管理评估与处理体系；该委员会由一名指定管理者代表、一名团体成员代表组成。团体管理人员仅可指定一名管理者代表，而非一个委员会。
委员会成员应：
• 精通童工、强迫劳动、歧视、工作场所的暴力和骚扰知识
• 公正、易接近、受工人/团体成员信任
交流： 
• 管理者代表/委员会：配合管理人员、申诉委员会、社会性别负责人/委员会
• 至少每年强化一次管理人员与（团体）员工对上述四项问题的意识
•     书面告知工人/团体成员：零容忍童工、强迫劳动、歧视、工作场所的暴力和骚扰；管理人员建有相关评估与处理制度。上述告知内容应始终在中心位置处明显可见。
5.1.2 风险减缓： 
管理者代表/委员会在管理计划中纳入基本风险评估中确定的缓解措施，并实施相应的措施。 
至少每三年进行一次基本风险评估。 
农场范围：
管理计划：见第 1.3.2 条
风险评估：见第 1.3.1 条
供应链范围： 
管理计划：见第 1.1.3 条
5.1 评估与处理童工、强迫劳动、歧视、工作场所的暴力和骚扰
5.1.3 监测： 
管理者代表/委员会 
• 监测风险并落实风险减缓措施
• 向管理人员与申诉委员会报告童工、强迫劳动、歧视、工作场所的暴力和骚扰的潜在案例
• 监测补救行为（见第 5.1.4 条） 
根据风险级别与问题调整监测系统力度。
指标：
监测系统确定并提至申诉机制的潜在案件数量（按照社会性别、年龄、问题类型）
5.1.4 补救： 
管理者代表/委员会通过管理计划规定如何补救童工、强迫劳动、歧视、工作场所的暴力和骚扰案件。根据雨林联盟补救协议对确认案件予以补救并记录。全程保护受害者安全及隐私。 
指标：
补救协议补救的童工、强迫劳动、歧视、工作场所的暴力和骚扰之确认案件数量及百分比（按照社会性别、年龄、问题类型）
5.2 结社自由
5.2.1 工人有权根据适用法律自主组建和加入工会或工人组织，参加集体谈判，无需得到雇主事先批准。工人定期自由民选工人代表。 
于雇佣开始日期之前，管理人员通过书面政策（使用工人理解的语言）向工人告知这些权利。结社自由与集体谈判之书面政策始终在工作场所明显可见。
如果结社自由权与集体谈判权受到法律限制，则其并不妨碍管理人员针对独立自由结社、谈判、对话管理人员制定平行措施。 
1948 年国际劳工组织第 87 号公约《结社自由和组织权利保护公约》 
5.2.2 工人不因其过去或现在之工人组织或工会成员身份或活动而受到歧视或报复。管理人员不惩罚、不贿赂、不通过其他方式影响工会成员或工人代表。记录并保存雇佣终止情况，包括终止原因、工人与工会或工人组织之关系。管理人员既不干涉工人组织和/或工会内部事务，也不干涉这类组织选举与会员相关义务。 
1949 年国际劳工组织第 98 号公约《组织权与集体谈判权公约》
5.2.3 管理人员为工人代表提供合理带薪假期，从而使其履行工人代表职能与参加会议。 
如有必要，管理人员为工人代表提供会议场所、通讯工具、儿童看护场所等合理设施。 
管理人员允许工人组织和/或工会使用公告板传达其活动相关信息。 
管理人员与自由选举之工人代表开展真诚对话，共同提出并解决工作条件与雇佣条件问题。 
管理人员保存其与工人组织和/或工会之间会议的记录。 
1971 年国际劳工组织第 135 号公约《工人代表公约》
5.3 工资与合同
5.3.1 对于连续受雇三个月以上之长期雇工与临时工，双方应签订书面雇佣合同。签订完成后，工人应持一份合同副本。连续受雇三个月以下之长期雇工与临时工必须至少拥有口头合同。
除非根据适用法律口头合同能够建立具有法律约束力之雇佣关系，否则口头合同不得替代书面合同。口头合同应包含下列条款。雇主记录口头合同并将下列条款告知于工人。 
书面合同/口头合同至少包含： 
• 工作职责 
• 工作地点 
• 工作时长
• 工资标准和/或计算方法 
• 加班工资标准 
• 支付频率或支付计划 
• 扣减项目、福利，例如非现金福利 
• 带薪休假 
• 病假、医疗保护措施（针对疾病、残疾、事故）
• 合同终止之通知期限
5.3.2 管理人员不参与旨在取消或降低工人工资和/或福利之安排或做法，例如雇佣临时工从事永久性或持续性工作。
5.3.3 工人至少获得适用最低工资或集体谈判协议 (CBA) 所协商工资，以较高者为准。对于生产工作、定额工作或计件工作，支付工资必须至少是基于每周 48 小时工作制之最低工资或基于国家法定工作时限之最低工资，以较低者为准。如果国家适用的最低工资既非每年调整也非 CBA 规定，则每年根据国家通货膨胀率调整一次最低工资。
5.3.5 除非适用法律或 CBA 规定，否则不许可工资扣减项目。除非经工人口头同意或书面同意，否则不得执行预付款、工会会费、贷款等自愿性工资扣减项目。工资扣减项目不允许作为惩戒措施。除非法律允许，否则不允许就工具、设备或器械相关工作执行扣减项目。 
非现金福利必须符合国家法律，但不得超过总薪酬的30%。
5.3.6 根据工人与雇主双方商定计划间隔向工人支付工资，但须至少每月支付一次。 
记录每位工人的正常工时、加班工时和/或产量（如适用）、工资与扣减额计算结果、已付工资。就每笔支付向工人提供工资单；工资单包含上述信息。
5.3 工资与合同
5.3.8 实行同工同酬，无社会性别、工种、民族、年龄、肤色、宗教信仰、政治观点、国籍、社会出身等方面歧视。
5.3.9 如果使用劳务供应商，管理人员应制定书面合同与书面监督机制，确保劳务供应商： 
• 获得国家主管部门许可或认证（若适用）
• 遵守适用法律要求 
• 未涉及欺诈或强制招聘行为
• 遵守本标准中适用的工人相关要求 5.3 和 5.5
所有招聘费用均由管理人员承担，而非由工人承担。