Adidas验厂咨询-工厂雇用合规手册：Adidas验厂不同类型工人权益保障要点

招聘与雇用状况管理是Adidas验厂的核心合规板块，针对不同类型工人的特性，Adidas制定了差异化的管理规范体系。本文聚焦Adidas验厂第五部分专项领域指引中“不同类型的工人”相关要求，系统拆解招聘中介机构使用与管理、临时工、受训员工及外来工的核心定义、不合规常见范例及合规管理指南，为工厂落实全类型工人招聘雇用合规要求、顺利通过验厂提供权威指引。
一、招聘中介机构的使用与管理

招聘中介机构是工厂补充劳动力的重要渠道，Adidas验厂对其使用与管理提出明确合规要求，核心围绕“合法性、可控性、无剥削”三大原则。

（一）核心定义

招聘中介机构指为求职者匹配工作、为雇主寻找候选人的各类就业服务组织或个人，又称“雇用代理”“劳工代理”；部分中介除招聘服务外，还可承担雇用关系管理职能。按主体性质可分为两类：一是政府或公立中介机构，服务范围广泛，资金来源含企业缴纳的失业保险金；二是私人中介机构，核心聚焦专业人员及管理人员招聘。

（二）常见不合规范例

1. 工厂使用招聘中介机构，但对其中介运作流程、候选人对待方式等关键信息完全不了解，无法实现有效管控；

2. 故意选用非法中介机构，或持续与存在剥削求职者、工人行为的中介合作；

3. 将全部雇用关系“外包”，由中介机构全权承担雇主职责，包括与工人签订合同、支付工资、管理法定福利与扣款、处理劳动争议等。

（三）合规管理指南

1. 资质审核与追踪：优先选择合法可靠的中介机构，确保其符合当地法律及Adidas集团雇用准则；建立中介管理系统，全程追踪合作过程，保障工人不会因获取工作机会而承担不合理费用；

2. 雇用主体明确：工厂必须直接与工人建立雇用关系，承担全部工作条件与待遇保障责任，严禁将雇主职责“外包”；中介仅可协助招聘，工人需直接与工厂签订劳动合同；

3. 费用承担规范：工厂需全额承担中介费、工作许可证及签证办理费、法定年度体检费等法定要求费用；无明确法律要求时，建议承担或补贴交通费、往返工厂途中食宿费等；必须全额承担员工遣返回家的相关费用；

4. 信息透明化：要求中介在工人离开来源地前，明确告知工人与工厂各自需承担的费用及支付方式，相关信息需完整体现在雇用合同中；

5. 待遇公平性：通过中介招聘的工人，需与工厂直接招聘工人享受同等待遇，严禁任何形式的歧视。

二、临时工管理

临时工的使用需严格限定场景与期限，Adidas验厂核心管控目标是杜绝以“临时工”为名的劳工剥削，保障临时工合法权益。

（一）核心定义

临时工指工厂为应对特定时段（如生产旺季）、特定生产任务而雇用的人员。与正式工相比，临时工通常缺乏工作安全保障，无固定任期及完整福利（具体以当地法律规定为准）。需特别说明：本定义不包含为完成与生产无关工作（如厂房建造、整修）的试用工人或第三方工人（无论口头或书面协议）。

（二）常见不合规范例

1. 以雇用临时工为名，克扣其工资福利，剥夺正式工享有的合法权益，以此降低劳工成本；

2. 与工人连续签订短期合同，限制工人晋升机会，规避与年资相关的社会保障及福利支付义务；工人在不了解权利的情况下签订合同，若中止合同则会丧失已获得的小额金钱或福利；

3. 违反当地法律规定使用临时工；

4. 将连续雇用临时工、签订短期合同作为常态，以此支撑正常生产业务需求；

5. 基于个人特征歧视性签订短期合同，如规定所有已生育女性求职者为临时工，而男性或无子女求职者为正式工。

（三）合规管理指南

1. 适用场景限定：仅在以下情形可雇用临时工——当地法律允许；延期交货将导致重大经济损失；突发大额订单且正式工不足；季节性生产工厂的旺季生产（需明确“旺季”定义并告知Adidas集团业务部门及SEA部门）。Adidas期望工厂维持适量正式工应对生产波动，淡季可开展培训、设备维保等工作，旺季不得强迫正式工超时加班；

2. 合同管理规范：严格遵守当地关于临时工的法律规定，明确短期合同签订次数及最长期限；无相关法律规定时，需与临时工签订雇用合同，明确待遇与条件，每次雇用均需签订，以便追踪合同次数与类型；

3. 转正机制保障：无法律明确规定时，对多次签订短期合同的临时工，应提供转为正式工的机会；

4. 档案管理要求：建立临时工管理系统，明确可雇用临时工的岗位或任务，留存临时工使用及生产需求信息；临时工人事档案需留存于工厂，随时可查阅，档案需包含入厂日期、合同期、部门、岗位、离职补偿金发放记录、续聘原因及绩效考评等关键信息；

5. 待遇公平性：技能水平、教育背景、经验及岗位与正式工一致的临时工，需享受同等薪酬福利；至少保障其获得最低工资或行业普遍工资（取较高者）及全部法定福利（如社会保险、有薪年假、法定节假日等）；工厂规章制度统一适用于临时工与正式工；

6. 续聘与年资计算：临时工续聘（无论仍为临时工或转为正式工）需保留原工号及人事档案；新招正式工时，需优先考虑临时工；临时工转为正式工后，年资及社会保险等福利需从其担任临时工的第一天起算，所有工作相关福利累积计算（法定福利需符合当地法规）。

三、受训员工管理

受训员工管理的核心是保障培训的合规性与有效性，杜绝以“培训”为名的薪资剥削，Adidas验厂对此制定了全流程规范要求。

（一）核心定义

1. 培训：指获取特定工作所需知识与技能的过程，涵盖新员工/生手上岗前基础培训、正式工技能提升培训，也包括个人发展与职业提升培训；可分为一次性培训或长期培训计划；

2. 在岗培训：聚焦工作相关技能，弥补员工能力与工作要求差距的培训（如车位工人缝纫技能培训、办公室员工电脑培训）；

3. 发展培训：面向员工（尤其管理或技术人员），结合组织发展与公司战略的职业发展类培训；

4. 员工：含直接员工（生产线员工）与间接员工（办公室员工、管理人员）。

（二）常见不合规范例

1. 雇用培训工或学徒工，按培训协议安排工作但不支付薪酬，或支付薪酬低于最低工资标准；培训工、学徒工的待遇条件与正式工存在不合理差异；

2. 以“培训费”为名扣发员工工资，或对员工参加培训及工作相关活动的时间不支付工资（含加班费）；

3. 以提供培训机会为条件，要求员工“卖身”绑定长期雇用关系。

（三）合规管理指南

1. 培训计划与活动记录：制度层面，人事部门需开展培训需求评估，制定匹配公司目标及不同员工群体需求的培训计划，由最高管理层定期审批；执行层面，需准备完整培训方案（含培训类型、课程表、地点、讲师、时间、设备材料、标准、评估指标、学员名单及挑选方法、预算、评估报告）；员工培训记录需纳入个人人事档案；正式工参加非工作时间培训需基于自愿并留存记录；

2. 培训费用与薪酬保障：工厂要求或推荐的培训，相关费用由工厂承担，不得向员工收取培训费、报名费；在岗技能培训需免费提供且不附加条件；员工参加要求或推荐的培训时间（含非工作时间）需支付薪酬，非工作时间培训需支付加班费；

3. 工会相关培训保障：需给予工会委员合理休假，支持其参加工会相关培训活动；

4. 长期培训计划特殊要求：若长期培训导致员工额外薪资收入减少（如加班费、全勤奖），工厂需保障员工月平均工资；

5. 个人职业发展培训规范：工厂要求或推荐的职业发展培训（无论是否与岗位直接相关），均适用上述费用、薪酬、工作安排及雇用关系要求；员工自主要求的培训，工厂可自主决定是否提供经济支持，经同意的工作时间内自主培训，可提供无薪事假或有薪假并补贴/承担培训费；

6. 培训协议签订要求：仅在法律允许、培训针对员工发展且员工自愿参加的前提下签订；员工签订前需充分理解协议内容并获得副本；协议可约定培训后合理服务期，但不得要求“卖身”；员工有权辞职，工厂可要求按比例补偿未还清的合理培训费（需结合职位、地点、薪资等逐单确定）；

7. 工厂管理培训中心规范：培训中心需与生产区分隔，受训员工生产产品不得销售；遵守当地培训中心注册管理法规；与受训生手/学徒签订雇用合同或培训协议，明确权利义务；至少支付最低工资，遵守加班费、休息日相关准则与法律（法定受训薪资低于正式工的，按正式工法定最低工资支付）；生产线上生手培训时间不超过3个月或当地法律规定期限；培训计划需含评估标准；转为正式工后的在岗培训，员工需享受试用工或正式工待遇，培训需有明确时间表与范围，杜绝以培训为名降低薪资。

四、外来工管理

外来工因流动属性面临更多权益保障风险，Adidas验厂从招聘、入职、薪酬、福利、生活等全流程制定管控要求，核心是杜绝剥削、保障公平权益。

（一）核心定义

1. 外来工：联合国定义为“以非国民身份在某国从事有报酬活动的人员”，本指南涵盖国内民工（同一国家不同行政区域流动）与国际民工（国家间流动），不包含难民或其他离国人员；

2. 贩卖：指为奴役、卖淫、强迫劳工（含卖身劳工、债奴）而实施的招募、运送、藏匿或接收劳工的行为。

（二）常见不合规范例

1. 通过中介招聘外来工时，允许中介收取高额费用，导致工人通过工资分期偿还形成“债奴”，长期无法获得全额工资；

2. 以“保管”为名扣留外来工护照、身份证等身份证明文件，限制其求职、出行自由，甚至导致工人无法返乡或丧失法律身份；

3. 因语言沟通障碍，未向外来工提供必要入职培训及服务，或培训/服务未使用其理解的语言，导致外来工不了解工作指示、安全规范及申诉渠道；

4. 将外来工分配至最脏最累岗位，支付薪资低于最低工资或本地工人，剥夺医疗、年假、病假等福利，实施强制储蓄，要求女性外来工签订“不怀孕”保证书，在培训、晋升等方面存在歧视，推行工资支付双重标准，无视其宗教信仰与饮食需求；

5. 允许或强迫外来工超时加班，以此弥补本地工人不愿加班的产能缺口；

6. 不为外来工提供合理住宿支持，不协助其寄钱回家、与家人沟通，在紧急情况（如家人生病、死亡）下不提供救助。

（三）合规管理指南

1. 总体要求：建立完善招聘制度，明确外来工法律地位核查流程，确保所有外来工身份合法，建立全流程管理机制；

2. 雇用前与招聘规范：明确招聘渠道（内部推荐/中介），确保无贩卖、剥削行为；使用合法中介并开展资质审核与表现监控；工厂承担或主要承担中介费、签证费、交通费、体检费等合理费用，杜绝工人因费用负债；禁止内部推荐收取介绍费/回扣；保障外来工安全往返；签订符合法律要求的雇用合同，明确费用、交通、休假等核心条款，合同需在外来工离乡前签订且由工人与工厂直接签订；与大使馆、政府部门保持联系，参与外来工支持网络；留存工人身份证明、签证副本，原件由工人自行保管，提供安全储存空间，代为保管需建立随时可取回的便捷流程；

3. 入职培训要求：核查入厂前培训情况，与培训中心协同制定适配培训计划；开展全覆盖入职培训（含法律权益义务、文化习惯、生殖健康与艾滋病防护、工厂规章、惩戒系统、沟通与申诉流程）；提供当地语言培训，员工手册与规章需使用外来工理解的语言；保障培训预算、资源、评估等全流程落地；

4. 语言沟通保障：书面标识与信息需以外来工本土语言印制；对管理人员开展文化理解与语言培训；按需配备独立翻译员（非管理团队/正式工人），覆盖生产现场及个人问题/申诉场景，可借助民间组织招募可靠翻译；

5. 薪酬福利规范：技能、岗位相近的外来工与本地工享受同等薪酬；工资条及相关记录需使用外来工理解的语言；明确解释法定扣款；全额直接支付工资，严禁强制储蓄，工资账户需以工人名义开立；保障外来工全部法定有薪假（无明确法律规定时，至少7天年假），休假返乡期间保留职位；鼓励集体组织返乡交通，无法律要求时建议承担探亲路费；

6. 工作时间要求：不得针对外来工强制加班或威胁加班，工时限制与自愿加班要求统一适用于外来工与本地工；以外来工理解的方式明确工时与生产要求；

7. 健康支持服务：保障外来工生病/受伤时获得适当医疗，可配备翻译陪同；建立辅导/申诉服务中心，处理惩戒、辱骂、骚扰等问题，提供公共健康信息培训；关注外来工心理健康，与民间组织、健康服务中心合作建立支持机制；

8. 生活条件、安全与休闲保障：允许外来工自主选择住宿（厂内宿舍/厂外），提供住宿与交通信息；宿舍条件符合Adidas健康安全指南；与当地警方保持沟通，为外来工提供身份识别支持，明确警方问询应对指南；提供运动、娱乐设施，组织文体活动；尊重宗教礼仪与习俗，提供必要场地与时间支持；食堂供餐考虑外来工宗教与健康饮食需求；

9. 合同期满遣返规范：尊重合同约定，不以虚假理由解雇工人或逃避遣返费用；经济裁员时，协助找新工作或支付补偿金并承担返乡费用；合同延期时，承担签证延期/中介费，保障探亲假与探亲费用；重病或合理理由提前终止合同的，不得处罚，允许全额取用积蓄并提供遣返协助；合同期满不延期的，承担全部返乡费用并负责遣返流程（订票、交通安排等）。